信任的力量说明了什么道理_信任的力量

1.轻松读书102期——信任的十大法则

2.信任的力量的内容简介

3.如何塑造企业的信任力？

在当今社会，合作是我们所享受的生活的基础，但我们所处的时代是一个极度缺乏信任的时代，不管是对、企业，还是个人的人际与职场关系而言。信任不仅是一种无形的美德，更是一个有形的经济推动力。

这本不仅仅是领导者必读，更是必读的《信任的速度》，是《纽约时报》《华尔街日报》榜首畅销书，联想全球高管的红宝书。作者史蒂芬·M·R·柯维为我们展示了信任的力量——这个往往被忽视、低估，但却“足以改变一切的力量”，他挑战了我们多年以来关于信任的成见，由深入浅地将轶事趣闻和个人经验结合实践研究来展示信任带来的效率。

柯维本身是哈佛大学工商管理学硕士。柯维林克国际公司创建人，首席执行官。一个极受欢迎的、有说服力的演说家、作家。信任、领导力、道德和高绩效方面的资询顾问，曾在世界各地发表演说。

他通过“五波信任”，“四个核心”以及世界各地高信任度领导者共有的“十三种行为”，阐述了如何在个人关系和职业生涯中激发和维护信任，如何通过培养品德和能力增强领导力和信心，如何迅速而持久地赢得客户、同事、伙伴和民众的信任，如何有效创造出 “信任红利”等等。

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信任，一个可以改变一切的力量

那么信任到底是什么呢？通用电气前首席执行官杰克·韦尔奇说过：当你感觉到它的时候，你就知道它是什么了。

简单地说，信任就是信心，经验清楚地告诉我们，信任和不信任的关系是截然不同的。当你信任某人，你就对他有信心，对他的诚实，对他的能力有信心。当你不信任某人时，你就对他有所怀疑，怀疑他的诚实，怀疑他的，怀疑他的能力，怀疑他的经历。

拿沟通来说，如果有高度信任的关系，即使你说错了话，别人也会明白你真正要表达的是什么。如果是低度信任的关系，就算你非常注意遣词造句，精确表达，但是一旦被人怀疑动机，你所做的一切都会很容易被被误解。

信任这个词几乎包含在所有的成功要素里。在任何有效的人际关系里，不管是婚姻关系，朋友关系，社会关系，还是长期的商业关系，特别是与公众相关的商业关系。没有信任是绝对不行的。

作者提出一个公式，信任总是影响两个结果，效率和成本。当信任下降，效率也下降，而成本将上升。

↓ 信任=↓效率↑成本

另一方面信任提高，效率也会提高，而成本则会下降。

举几个例子说明一下。巴菲特作为伯克希尔-哈撒韦公司CEO，被视为世界上最具信任度的公司领导之一。在几年前，他以230亿美元从沃尔玛手里收购了麦克雷恩供货公司，如此大规模的收购，双方公司都要按规定经受严密的审查，通常来说需要几个月，花费百万美元的会计师费、审计费等等。但这次收购，因为双方存在高度的信任，达成协议只用了一场两个小时的会议，在不到一个月的时间交易过程就全部完成。

这就是所谓的高信任，高效率，低成本。

再看一个小人物的例子。在纽约，有个叫吉姆的小摊贩，他经营着一家咖啡面包店，为匆忙而过的上班族服务。早餐和午餐时间段，他的摊位前总会排起长队，他发现导致排队的很大一个原因就是找零钱耽误了时间，一些等不及的顾客就会因此去别的地方买了。

后来，吉姆干脆在摊位旁边放了一个装满零钱的小筐，让顾客自行去拿该找的零钱，结果不但没有人浑水摸鱼多拿钱，反而还有很多人会留下一些小费，并且他的销售速度提高了一倍。

多数人倾向于把信任看做一种品德，但是在很多现实例子告诉我们，更要学会把信任看做才能。人们信任那些能办成事的人，学校把最重要的课程交给最能胜任的老师，企业把最有前景的项目交给有过良好业绩的人，只有认识到才能在信任中的作用，我们才能真正理解信任的本质。

如果能自内而外地来看待这个问题，那么全社会在改善信任关系方面都是大有可为的。

对此，作者提出了建立信任的五层含义，即五波信任。即：自我的信任，关系的信任，组织的信任，市场的信任和社会的信任。每个人所扮演的角色和所负的责任不同。在信任的五层波浪里，我们的影响力或大或小。但是，我们所有人在前两层波浪里都可以有很大的影响力。

在读这本书的过程中你会发现，即使是最外层的社会信任，它的根源也在于个人的信任。当个人的信任从里向外扩张时，它可以以几何基数增长。所以，我们永远要从自己的第一波做起。

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第一波信任：自我的信任

自我信任是基本原则是信用，或者可信度。你讲信用吗？你可信吗？你是可以被人信任的人吗？作者提出了四个核心：诚实、动机、能力和成果，它们可以帮助提高你的信用度，这样们就拥有了在所有关系中建立和维系信任的基础。

在信任的4个核心里面，我感受最深的是诚实和动机。

诚实，诚实除了坦白，还包括完善的人格、履行承诺，言行一致、表里如一等。巴菲特曾经说过：我用人的时候看重三个方面，一是个人诚信，二是聪明才智，三是充沛精力。但如果你没有第一个，那后两个会毁掉你。

用一棵树来做比喻，诚实就是树根。尽管它在地下，多数时候我们根本看不到它，但它对整个树的营养、力量、稳定和生长起着至关重要的作用。做任何事情时，信守自己的承诺是最基础和最快速能提升自己信任度的方法。

有诚实，就有信任，因信任，而能打破人际间的猜忌、隔阂，在现代社会，这其实是每个人内心深切需要的人性价值。

而良好的动机则更有助于赢得信任。动机出自品格，我们对动机的理解很大程度上影响着信任感。一个动机不纯的人，即便他诚实或者他曾经取得过好成绩，我们还是潜意识里会觉得他会为了自己的成功而牺牲别人，他们追求的是在任何事情都凌驾于自己的名利之上的。如何改善呢？净化和检讨的自己的动机，再进行公开，才能让别人了解自己并非绝对独裁和自利，最终赢得信任。

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第二波信任：关系的信任

这一部分里，讨论的是如何以增进信任的方式与人互动，避免破坏信任的互动方式，作者介绍了十三种行为，这些行为是在全世界拥有高信任度的领导和普通人之间普遍存在的十三种行为方式。

作者一开始就说：你的言语弥补不了你行为造成的问题，但是你可以用行为来弥补。你所做的要远比你所说的有影响力。他提出了建立信任时，要用“信任账户”的思维方式，要懂得信任积累这件事，往往是取款大预存款。

就像沃伦·巴菲特说的那样：花20年积累起来的信任可以在5分钟内被摧毁。在信任的储蓄中，取款的影响要比存款的影响大十倍、百倍，你很可能因为自己的一个行为而变得一无所有。

那么这十三个行为到底是什么呢？

行为一：直率交流。要实话实说，让人了解你的立场，要言简意赅，表达出事情的本来面目，要诚恳不篡改事实，扭曲真相；

行为二：表达尊重。表现出你的关心，特别是小事上，维护每个人的尊严，特别是和你没有利害关系的人；

行为三：公开透明。有些人当了领导之后，就会迷失在权力的幻觉中，他们享受着控制他人和信息带来的满足感，他们讳莫如深，很少显露对人对事的看法，这样当然能树立权威，但也在销蚀组织的内部信任。

行为四：匡救弥缝。知耻近乎勇，犯错后不仅仅是简单的道歉，还要补救和恢复，然后再多做一点；

行为五：显示忠诚。一个重要的方式就是归功于别人，领导可以在给予别人赢得的功劳中建立信任。还有不在人后说坏话，不揭露别人隐私也很重要；

行为六：取得成果。不做过多的承诺而取得过少的成果，未来的领导者很少会谈论他们未来的成果，而专注于实现他们曾经说过的号取得的成果；

行为七：追求进步。从错误中学习，征求反馈，感谢他人的反馈；

行为八：面对现实。作为领导的第一责任就是明确现实，直接说出棘手的问题，找到事实和根源，不要把头埋在沙子里；

行为九：明确期望。几乎所有的冲突都是源自不同的期望。公开自己的期望，论证期望的合理性。

行为十：负起责任，自己要负责，也要让他人负起责任；

行为十一：先听后说，理解他人载作出判断；

行为十二：信守承诺；

行为十三：传递信任。

这十三种行为来自于自我信任的4个核心，都需要品德和才能的结合。而且每种行为都不能把它推到极致，否则就会变成一种弱势。另外，在实操中，这十三种行为需要互相配合才能形成一种平衡，如“直率交流”需要“表达尊重”来平衡。

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第三、第四、第五波信任：利益相关者的信任

如果说以上的内容都是建立信任的工具，那么这一部分的三波信任就是提醒读者如何在不同的环境中应用这些工具，以提高效率，降低成本，创造价值以及最重要的，建立信任。

不管你担当着什么样的社会角色，这一部分谈论的概念定义都在一个切实可行的水平。

a. 第三波信任：组织的信任

组织设计专家阿瑟·W·琼斯说过：“所有组织所取得的结果都是其应得的。”相应的，所有组织所达到的信任水平也是其应得的。因此，如果你的组织目前还没有令人满意的信任水平，没有获得信任红利，那就要用作者提出的协调原则来分析下，来看看你的组织的结构和制度传达着怎样的信任文化，这种结构和制度所表达出来的信息远比语言更有力。

在当今的竞争环境中，一个自己跟自己打仗的企业，即没有达到协调，不可能实现生存和发展。作者举了个例子，一个参与培训者的丈夫觉得自己的兴趣在学术上，所以离开了自己的公司，进入了一所大学工作，但他在学校呆了4天就回到原来的公司了，他受不了学校的官僚制度和程序了——连买一支笔都要三道审核程序。他说：“我不想在这样的环境里工作，我不喜欢这样被人对待，不喜欢这样的感觉。“很显然，这所大学的政策是一种不信任的标志，而信任往往是最重要的测量组织中个人满意度的指标，这一部分出现问题，很容易导致组织松散。

那需要如何才能促进组织作出改变呢？和建立个人信任的四个核心对号入座一下。问问自己：我的组织拥有“诚实“的品德吗？我的组织拥有良好的”动机“吗？我的组织“能力”如何？我的组织能取得“成果”吗？

如果你在你的组织发现以上任何一方面存在缺陷，那就从现在开始，建立协调机制，培养组织的信任。即便你不是领导，也可以在自己可以掌控的范围内有所作为。

这些应用于个人层面的四个核心也同样可以应用于组织的层面，可以帮助建立组织的协调机制。举例来说，想提高组织的“诚实”度，你可以制定或改善组织的使命和价值宗旨，让所有人参与进来，使这个宗旨不至于变成挂在墙上的陈词滥调。要改善组织的“动机”，可以在关心他人方面率先做出表率。想要加强组织的“能力”，可以建立可以吸引和留住人才的制度结构。而要取得更好的“成果”，小到建立“平衡的成绩卡”，在这个卡里，成果应该反映所以利益相关者的需求，大到培育新的企业文化。

b. 第四波信任：市场的信任

市场的信任完全在于品牌和声誉。或者说，完全在于你的感觉，这种感觉使你愿意购买某种产品或者服务，愿意投资这个公司。

其实多数人是在这个层面上清楚地看到信任、效率和成本之间的关系的。我们可以说，“品牌”就是客户的信任，就是市场的信任，还可以更大胆地说：品牌就是信任的金钱表现。

为什么品牌声誉这么重要？因为它的代名词就是“市场的信任”，而信任影响们的行为。有一个调查显示：39%的被调查者说，他们愿意与一个公司开展或扩大业务关系，就是因为这个公司是可以被信任的。53%的被调查者说，他们会减少甚至是停止与不够信任的公司的合作。

而从微观角度来说，每一个人都有自己的一个品牌和声誉。奥普拉更是说：你最终得到的只有声誉。这个声誉会影响到个人的信任、效率和成本。在你找工作的时候，它体现在你的简历和推荐信里，在你的工作和社会交往中，它体现在你与他人的互动关系上。它影响到别人是否愿意追随你，以及在各种情况下的影响力。

如何操作去避免破坏品牌和树立正面形象呢？作者的答案是：将四个核心和十三种行为应用于组织和市场中。对照它们，可以很容易找出问题并聚焦精力解决。

c. 第五波信任：社会的信任

1992年4月底，对罗德尼·金遭警察毒打案件的判决引发了加州洛杉矶的骚乱很多街区都遭到了焚烧和劫掠。这次骚乱造成的破坏惊人，沿街的商家损失了数十亿美元。但令人惊奇的是，在遭到破坏的区域里，所有的麦当劳餐厅都完好无损。

问题很明显：为什么当周围几乎所有的东西都遭到破坏的时候，只有麦当劳的建筑仍然矗立在那里？本地居民的回答都是相同的:“麦当劳关心我们的社区,他们支持地区的文化和体育事业。年轻人都知道他们随时可以在麦当劳找到工作，没有人愿意摧毁一个为我们所有人做了这么多好事的公司。”麦当劳的社会责任感为它建立了社会的信任，而这个信任带来了明显的、可测量的成果。

就像鱼是最后发现水一样，我们太习惯于信任的存在，只有在失去它的时候才知道它有多重要，麦当劳给所有公司上了一课：社会的信任是建立在“奉献”原则之上的，奉献原则能带来社会信任。

人们越来越认识到奉献的重要性，它可以帮助我们建立起一个更健康的社会。

举例来说，2005年，微软创始人比尔·盖茨、他的妻子美琳达被《时代》杂志评为年度风云人物。他们的当选，不是因为他们过人的智慧，或大量的财富，而是因为他们为帮助全世界的穷人，在教育、卫生和方面投入了大量的时间和金钱。

1998年，奥普拉·温弗瑞建立起了她的“天使网络”，其目的是为了鼓励人们帮助弱势人群开发自立的能力。从那时起,这个网络支持了无数的人道主义项目，包括在世界上11个国家建设乡村学校，为南非的圣诞关爱项目筹集了5000万美元的资金等。

上面这些都是名人的例子，实际上，支撑我们社会的最大的奉献来自于全世界无数的普通人。成千上万的医生和护士奉献着自己的时间和精力，为发展中国家的成人和儿童提供医疗帮助。很多人捐款帮助受灾的人们，在很多地方的社区里，志愿者们奉献自己的时间和精力，帮助本地的社会事业发展。

作者写这章的目的不是做一些不切实际的政治说教，不是在为世界勾画一张乌托邦式的蓝图，而是呼吁大家关注建立在奉献原则，和社会责任感基础上的信任所给我们带来的巨大实际利益。

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最后

信任是在人类合作的过程中逐渐诞生的。比起其他动物，人类达成了空前规模和程度的信任和合作。动物们是短视的，当它们发现背叛对方能获得巨大利益时,没有什么能阻止它们做出互相背叛的行为。

而人类的理性能帮助人类自我控制，将眼光放在未来的长远利益上，甚至设计出各种制度，来防止背叛者获利，鼓励合作者之间的合作。

信任是一切影响力的根基，如果没有信任的力量，最强大的、最成功的企业，最繁荣的经济，最具影响力的领导者，最伟大的友谊，最坚强的个性，最深的爱，统统都会被摧毁。

尤其在当今世界，信任的影响力更为巨大，原因之一是我们正处在一个全球化的信息时代，一个开放的时代，所有事情围绕着合作关系运转，而合作关系成败的关键就在于信任。只有在一个彼此信任的社会共同体中，彼此猜忌造成的成本才便会降到最低。经济共同体才能专注于把蛋糕做大，而不是费心防止别人多分蛋糕。

而在人与人之间，不管是朋友还是情侣，无论是哪种关系，都会因为多一份信任，而变得更加动人。它能为我们的关系带来快乐，为工作带来成果，为生活带来信心，如果有比“我爱你”更动听的话，那就是“我相信你”，人与人之间不管什么关系，都会因为这句话，变得更加美好而温暖。

我们天生都有信任的倾向，愿所有信任都不被辜负，所有相信都不被落空。

………………

轻松读书102期——信任的十大法则

不知道大家是否相信缘分，很多时候我真的觉得就是“缘分使然”东走西撞在合适的时间点遇到对的人。

? 这个题目与开篇许是让人糊涂，这是哪跟哪呢？其实，是源于“又一份无条件的信任”带给我我内心沉甸甸的压力及热呼呼的动力。

? 曾经就有那么一个人，待我“极好”满满的关心与前所未有的信任，让我感动之余不知所措，让我丢失了方向，享受着他待我的种种，而忽略了实质上的“雇佣关系”“价值供给”以及我原生态系统的经验、阅历以及知识储备，最终彼此伤心，相忘于江湖，形同路人。感性的我一度难以走出这个圈圈，但再傻再笨总有想明白的时候，只是时间问题。如今，我清醒的理解了中间几个错误的节点，错误的行为与相处模式。但我依然感激并珍藏起他曾经给予我的那个难得的信任。

? 如今走出那个局后再次又遇到“信任”依然是那么的真诚那么多火热，依然是那句“一切都不重要，我看好你这个人，认准你这个人，我相信我不会看错人”，一句话让我陷入沉思…..

我有时候不知道是缘分的力量还是运气，我何德何能，会遇到那么多人看好我，愿意给予我“尝试”的机会，我不想辜负之余也多了很多分的压力，特别是不久之前刚刚经历过的“相忘于江湖”（我默默在心中祝愿他身体安康，一切按照他的平稳持续增长。）我内心怎能没有触动呢？

人一生不过区区数十年要什么呢？什么最重要呢？其实我最近一个阶段经常在思考这个没有标准答案的命题。但有一个价值观始终不变“人应该有所出，应该实现自我，做点有意义的事，有生之年靠勤勉、努力让自己爱的人和爱自己的人过的幸福，生活的精致”。

活的精致，生活的幸福安心有经济的基础但并不是唯一，一些精神上的东西更加难能可贵，比如真诚，比如信任。特别是连跟我天天同床而眠的先生都不那么看好我，他理性的认为“行业不了解，专业不对口，要从事的职能谈不上擅长是根本没做过竟然只是凭借兴趣和想法就要去干？怎么能有好的结果呢？时间成本很重要”。他的理性我认同，但我内心里多少也确实是忐忑的，我有时候也在想“我只是一个从业多年的有想法有梦想肯钻研的愿意高于位置而思考的“二般”Hr，我凭借什么去跨越那些在特定领域里积累多年的人去从事一个他们不一定轻易拿到的位置去做一件我从没有做过，没有半分积累的事呢？”我也在想：他们为什么都会用那句“信我这个人”来解释他们的选择？

殊不知，这个“信任”太珍贵了，我需要用手捧着，需要铭记在心里，我说我没有压力，一定是的。压力背后也萌发出动力与期盼，还有很多点兴奋。有时候也在想，都不惑之年了为啥还这么感性呢？

?

信任的力量的内容简介

简介：如何建立组织的信任？

信任的力量：高信任是成功组织的基础

信任的形式：互信、代表信任、（短期）信任

建立信任的十大法则：个人诚信、尊重、授权、责任、梦想、公开、合理冲突、谦卑、双赢、谨慎

节选6大法则：

1.个人诚信：信任的基础

言行一致（答应的事情要做到）、避免虚伪（说话、做事要真诚）、始终如一

2.尊重：尊重是信任的货币

如何尊重别人？

为了理解而倾听

讲事实讲道理

不背后中伤他人

3.授权：授权是信任的具体行动

如何给他人授权？

以行动为导向

给予权利和自由

接受可能的失败

4.责任：建立合理的问责制度

如何实现问责制？

设定清晰的目标

设定责任的标准

给责任配以荣誉

5.公开：公开是最好的团队沟通

建立信任的沟通：

定期进行沟通

承认坏消息

鼓励保持乐观

6.合理冲突：拥抱合理的冲突

积极冲突

像调停者一样思考

不要让冲突失控

如何塑造企业的信任力？

信任是一个古老的话题。 当今社会，都希望被信任，同时又不敢轻易相信别人。

与他人建立彼此信任的关系是人际关系中最高水平的关系。彼此信任，不仅是最文明、最令人满意、最美好的人际关系，而且也是效率最高的人际关系，它对人们拓展事业、增加财富、提高生活质量都有很大的影响。

很多商机、财富、幸福在人们的观望与犹豫之中消悄溜走，因为我们不被人信任也无法相信别人。

彼此信任是一个组织得以成为组织的基础。被信任的怎么做都对，不被作任的怎么做都不对。成功总是与高信任度联系在一起的，信任的力量不可小视。在一元化的环境中，如果你不被人信任，那你的前途具定黯然无光

信任的力量　　早在两千多年前，信任的力量与价值就已经受到了广泛的重视，春秋时期，子贡曾问政于孔子，何为一个强大的国家，孔子答曰：足食，足兵，民信之矣。，子贡曰：必不得已而去，于斯三者何先？，孔子曰：去食，子贡又问：必不得已而去，于斯两者何先？，孔子答曰：去兵，续言：无粮无兵国可生，而民无信则不立。可见孔子对信的重视。　　在今天的社会中，信任力更成为越来越重要的一个影响组织健康的软性指标，信任已不仅仅是一个社会道德现象，更是一个关乎组织兴衰的重要因素。小到一个企业，大到一个国家，信任都是生存发展的基石。一个国家信任度的降低可能产生经济混乱，国民安全感降低，严重时甚至可以导致的危机。盖洛普国际公司做了一项题为领导层诚信度的全球民意调查。调查结果表明，越是强大的国家，国民对的信任度就越高。　　以国家总领土面积不足700平方公里的新加坡为例，缺乏土地、淡水等各种，但是却可以在经济强国之林中占有一席之地，其国民对的信任度居全球首位。而国民对信任度低的国家，其经济发展水平也相对较低。此项调查公布时显示，当时美国国民对的信任指数下降的非常快，不久，美国经济发生大动荡。美国次贷危机等金融风暴其表象是经济问题，而背后却是国民对信心的缺失，由此造成了恐慌，反之，如果国民信任，不忙于挤兑，自然不会形成多米诺效应。伊拉克等政治、经济混乱的国家其国民信任指数也处于极低的水平。　　对于企业来讲，组织内部建立充分的信任可以切实提高组织成员的工作效率、执行力、创新力、向心力及忠诚度与归属感，从而降低管理成本，更能使被信任者产生强烈的责任感并释放能量与潜力，有时，信任还能使被信任者发现自身的价值。家族式企业中，成员间的信任度即明显高于非家族式企业，因此抵御外来风险的能力也较高，内部也减少了很多沟通成本，执行力提高，工作效率大大提升。中国企业的员工跳槽非常频繁，职业生涯中，平均主动更换工作的次数是欧美、日本企业的1.5--4倍，在美国、日本，很多人几乎一生只在一家企业工作。造成这种落差的原因有很多，但是一个主要原因就是来自于组织成员间信任度的不同，如今的社会，员工工作不仅只想获得物质酬劳，同时也期待精神上的奖励、满足与安全感，同事或上下级之间相互的信任就是这种满足与安全感的基础。而缺乏信任的组织中，员工缺少工作热情与信心，更可能损伤员工的自尊心，猜忌多疑，工作效率自然低下，这样的组织让员工离开时会毫无眷恋。　　而外部对企业的信任可以获得无价的商誉，这种商誉可以转化为具体的经济价值。比如，时企业的信誉与领导者的信誉直接影响的成功率与信贷额度；与客户建立高度的信任会使合作更加顺畅，获得更长的账期或先货后款等机会；消费者信任的企业品牌或产品品牌不仅可以提高销售量，更可以赚取以信任为担保的溢价；当企业或行业遭遇危机时，信任力更可以帮助企业度过难关，比如，海尔、格兰仕，到这次三聚氰胺受到影响的蒙牛、伊利等企业，都因为曾经建立了对社会的高度信任形象，才使企业在消费者草木皆兵，对企业产生怀疑时屹立不摇。即使发生一些负面，公众也会对信誉良好的企业持一种冷静、理解，甚至是宽容的态度。而很多企业虽表面强大，却因为缺乏信任力，在遇到危机时内部发生分裂，外部又施加压力，导致组织猝然死亡。　　反观历史，同样如此，强秦通过法律使国家迅速变的强大，但强法太过刚性，法律替代了信任，使组织变的冰冷僵硬。可以说秦国完全是由强悍的律法来维系组织的强大与团结，这种完全由客观硬性手段驾驭的组织是危险的，刚者易折，貌似强悍的背后是脆弱的，一旦出现变故，组织极其容易分裂瓦解。因此，至刚的法律迅速地成就了强秦，也迅速毁灭了秦国。而信任则是一种主观个体之间的互动，由信任力驾驭的组织看似绵软无形，却极难被破坏，如果能为精妙的法植入柔软的信任力量，那么组织推行的方法与战略将至刚至柔，锋利坚硬，无坚不摧，同时又柔软无形，不易破坏。打造一件信任的铠甲　　对于我们今天的企业来说，塑造企业的信任力需要七项要素：诚信、辨析、公平、能力、仁爱、宽容、负责。首先身体力行的应该是企业的领导者，而后像一面镜子一样，让组织成员效仿，最终使整体变成一个充满信任的组织。想把信任注入组织中，必须由最高领导者开始，由上至下，才能推行并落实，反之，必然流于形式，失去作用。　　1、 诚信　　信任是一种互动的行为，其中包括信任他人与被他人所信任，只有信任与被信任同时发生，才能发挥出强大的信任力量。我们的领导者多在考虑是否该信任下属，往往忽略了，想让组织充满信任，首先要让下属信任自己，因为领导者具有极强的榜样作用与影响力。建立被信任的形象最重要的一点就是讲求诚信，即言出必行，这样才有能力去影响和要求别人。能做到言必行行必果并不容易，这就要我们不要轻易的承诺，否则无法兑现的承诺会损伤别人对自己的信任，而一旦承诺就要尽力去履行诺言，这样就可以树立良好的诚信形象。　　2、 辨析　　信任他人不是盲目的完全相信对方，而是要制定信任的原则与方法，而后通过观察了解，冷静判断，最终确定是否信任与信任的尺度等。所谓方法，即信任的可控性，比如重要的人事任用，合作等，为了防范风险，要在可控的情况下给予信任。谨慎考量后，一旦确定了要给予某人信任，就要信任的彻底，信任的坚决，为自己的眼光负责。中国的企业有一个特点，用人快，裁人也快，就是因为用人时没有仔细审查，这样自然容易出现问题，结果就会很快在裁掉该员工，造成了人力上的浪费。有时因盲目的信任致使发生问题，又没有可控措施，导致严重的后果。问题发生后使领导者不再敢相信他人，进入了恶性循环。　　3、公正　　对于组织领导者来说，做到公正这一点最为重要，也最容易在这个问题上犯错误，企业领导者往往自觉不自觉的同与自己观点一致、志趣相投或非常欣赏的下属走的很近，无形中即影响了其公正的形象，失去公正自然难以得到组织成员的信任。获得公正印象的方法就是对组织成员一视同仁，不搞小集团，不背后议论别人，把公事和私事人情分开，做事时对事不对人。　　4、能力　　在工作中想得到他人的信任，尤其是领导者想树立威信，最有效的方法就是用能力来说话，人性的本能是相信强者，这也是为什么强者、伟人的身后总会有一些拥护与追随者的原因。在动物世界中同样如此，看到一队行走的狮子、狼、羚羊或猴子，走在最前面的一定是队伍中最强悍的，其他成员对其带领的方向毫不怀疑，坚定的跟随。拥有超群的专业能力是获得信任必不可少的要素，对于领导者，这种技能是战略性的。如果形象的来比喻，领导者最主要的能力是带领组织走一条正确的道路，而下属最主要的能力则是去开拓这条道路。　　5、仁爱　　仁爱要建立在能力之上，否则你的仁爱会被当作怯懦或烂好人，能力会展现领导者的威严，威严下的慈悯才是仁爱。仁爱不可无度，那样会冲击法的威严。只有在适当的时机体现仁爱，才能让组织成员感激并更加信任你。　　6、宽容　　所谓王者的胸襟不仅是其有多大的视野与志向，更要看其有多大的包容力。很多领袖或帝王，因为无法宽恕下属的过错最终使下属因为害怕，而将小的过错隐瞒起来，最终造成更大的过错，甚至有时领导者宣布既往不咎，也没有人真的相信，因为即使是因为情况特殊，当时不追究，也会秋后算账。李世民就是一个非常宽宏大度的人，魏征等大臣时常当众对皇帝提一些意见，而李世民不但不怪罪，还称魏征为自己的明镜，因此百官非常信任李世民，也敢于提出自己的观点与意见。由此可见，只有宽容的领导者，下属才更敢信任他。