行政绩效考核标准有哪些_行政绩效考核标准

1.求行政管理人员的绩效考核标准，重金追加，表示感谢！！！！

2.如何做行政人员的绩效考核

3.行政机关绩效考核管理方法

4.采购人员绩效评估和行政人员的绩效评估有何不同

5.公司行政管理部考核量化哪些指标

1.很多公司的员工考核办法是与绩效工资挂钩的，也就是说，绩效考核的主要目的是为绩效工资提供依据。如果是这样的话，一个核心主题是：行政管理人员与销售、业务等人员相比，其工作性质、产出特点、产出周期等均有很大差异，因而其绩效工资以及考核办法均需另类处理。 !　　2.除主持全局工作的中高层领导外，行政类管理人员的工作流程基本上属公司核心业务流程以外的辅助流程，其工作主要属支持、服务性质，其产出特点是：均匀性、稳定性、间接性。每月工作内容很类似，按基本的作业程序操作，工作成果难以量化，对公司贡献的影响很间接。 !　　一般来说，行政管理人员工资中的固定部分比例应相对高一些，月度不做与绩效工资挂钩的正式考核，半年或一年做一次与奖金挂钩的考核。只要能有效服务于自身目的，考核形式、标准就不是主要问题了。比如：公司的考核目的是淘汰3％的落后者，因此最后的考核结果可以拉开比例至关重要。有的公司考核目的是明确责任，那么职位说明书最关键，对照说明书中的职责考核即可。 !　　如果要每月量化考核行政管理人员，一定要小心跌入量化陷阱：大而全的量化、事后的量化、琐碎细节的量化。要有目标导向、成果导向与计划导向，要建立起员工行为与公司目标的正相关关系。例如：对人事负责人可以考核其人才流失率指标。同时，设计量化考核指标时，应注意以下原则：易理解；被考核者有相当的控制能力；考核内容的资料来源可信且获取成本低；考核内容可衡量、可实施。 !

求行政管理人员的绩效考核标准，重金追加，表示感谢！！！！

行政前台绩效考核内容

　效考核是我国企业管理的重要任务之一，关系到职工职位的调动和任职、绩效薪酬等方面，同时是对职工实施激励的基础。绩效考核主要是采用一些方法按照工作目标对职工进行评定。以下是我整理的行政前台绩效考核内容，希望能让你更加了解绩效考核制度。

　 一、企业绩效考核的内容

　绩效考核是按照企业设定的工作目标，采用可行性科学方法评价职工对工作的完成情况、职工在职业操守方面是否按照职责规范履行、职工在工作方面的发展情况如何等，经过评定之后把职工所处的情况及问题反馈给当事人的.过程，是企业发展方向的指南针。

　绩效考核的内容主要是相对于不同被考核者的情况进行评定，主要决定绩效指标的影响因素表现在业绩、能力和态度上。其中，工作业绩主要是指职工在工作中的表现、工作效率达成的效果。考核人员可以根据职工的完成任务量或者是设定的工作目标、工作质量、上下级管理以及所花的成本控制方面是否合理，并且在工作中是否通过不断努力和学习改善或者提高工作效率进行评定。工作能力是指职工在工作中所掌握的技能和潜在基础，企业管理人员可根据职工的综合能力进行判断，例如职工的实操能力、沟通能力、组织间协调能力、所掌握的专业技能和文化水平、阅历等等进行考核。工作态度是指职工个人的心理素质，工作能力会也受其影响。职工的工作态度主要表现在工作中积极主动性，执行力、岗位职责、团队合作精神等等，职工在工作中要充分意识到自己的职责所在，勤于思考和创新，集体荣誉感要强等等。不过需要注意是对态度进行考核时，需要排除外界因素的干扰，仅仅对职工个人素质作出合理性评价。对职工进行综合性业绩考核，充分体现了职工为企业创造的价值大小，通过业绩考核评定，在一定程度上突出了企业的工作效率，能够直接进一步改善，完善企业管理体系。

　 二、企业绩效考核的方法分析

　1.分级法。其方法主要适用于考核数量比较少，对同一部门的同种岗位的职工进行考核，实施考核比较简单，不过就是缺乏考核的数据，实证性不强。

　2.强制选择法。这种考核方法通常对管理人员进行考核，能够减少某些心理因素产生的偏差，只是在编制考核内容以及对被考核者的规范性和范围比较严格、复杂。

　3.360度考核法。此方法主要被考核对象是中层管理者，这种方法考核起来比较全面，但是对于工作量比较大和被考核者相对众多时，在考核过程中容易引起考核对象之间产生矛盾争锋，考核工作人员在此方法上就会难以实施。

　4.量表绩效考核法。主要是通过等级考核量表对考核对象进行考核，先是维度分解，其次得出分数，最后设计其等级表。此考核方法能够对考核对象进行量化，在操作上也比较简单易行，只需考核者在等级数字上直接划勾即可，无需文字说明，不过灵活性不高，针对人群相对比较广泛。

　5.情景模拟法。大多数应用于对管理人员的选拔和考核，只是在设计此方法时相当复杂，所耗的时间和成本都比较高，但是其准确度很精确。

　6.关键事件法。这种考核方法主要是提供考核依据，方便之后的绩效评估和反馈，需要考核者随时准备好记录的本子，由被考核者的领导对其记载相关事项，例如业绩突出或者绩效方面的事项，根据实际情况判定被考核者的行为是否合理，主要是对被考核者的相关事项进行积累，作为真凭实据，经过归纳或者总结出被考核者可信的事项，从中得出被考核者的发扬和改善之处，在反馈时让被考核者容易接受，毕竟有证据所在，有助于进一步改善。不过，其范围不够完善，一般除了工作性质简单的岗位之外的人员都适用。

　7.目标管理法。适用范围较广，考核依据比较明确，但可比性弱。

　总而言之，企业绩效考核是企业管理的核心竞争力，不管是在绩效内容上还是方法上都不容忽视，绩效考核人员应当尽职尽责做好企业的绩效管理工作。同时，企业在采用各种考核方法时需要从实际情况出发，根据工作目标选择适合的考核方法对被考核者进行评定。虽然还存在着弊端，但是企业需长期发展，应当按照企业追求的目标依照实际情况、结合相关的方法进行绩效考核，这样更能突出其考核效果。

;

如何做行政人员的绩效考核

行政事务人员绩效考核表

月份： 单位：

薪 号 姓 名 职 务 职 等

考核要项 等 级 说 明 分值 自评

复评

一 工

作

效

率 1 份内工作部份提前完成，且能积极协助上司，帮助同仁。 15

2 按进度完成各项工作任务。 12

3 95%的工作能按进度完成。 9

4 90%以上工作能按进度完成。 5

5 只有80%的工作能按进度完成。 1

二 工

作

品

质 1 工作完成完美，精益求精。 15

2 质量意识较好，98%的工作质量合乎要求。 12

3 工作瑕疵少，95%的工作质量符合要求。 9

4 工作时有缺失，只有90%的工作质量达到要求。 5

5 离工作质量要求相差较大，只有不到90%的工作质量达到要求。 1

三 工

作

量 1 工作量大，本月大部份时间超强度工作。 10

2 本职工作负荷饱满。 8

3 工作量适中，80%以上时间处于饱满状态。 6

4 现任工作仅需70%以下时间即可完成。 4

5 工作量较少，现任工作仅需60%以下时间即可完成。 1

四 出

勤

情

况 1 本月满勤且无迟到、早退现象。 10

2 本月请假半天以内，且无迟到、早退现象。 8

3 本月请假满一天，或者迟到、早退累计达两次。 6

4 本月请假满两天，或者迟到、早退累计达三次。 4

5 本月请假超过两天，或者迟到、早退累计超过三次。 1

五 责

任

感 1 责任感相当强，可完全信赖，无须督促。 10

2 工作可独自负责，处事稳健，责任心较强。 8

3 基本上可以信赖，仅须偶尔督促。 6

4 工作被动，不积极，需时常予以提醒。 4

5 缺乏责任感，遇事推诿卸责，无法信赖，严重影响工作。 1

六 遵

纪

守

法 1 奉公守法，且能积极提醒他人共同遵纪守法，足为同仁之楷模。 10

2 对自已要求严格，能自觉地遵守公司的规章制度与国家法规。 8

3 尚能遵纪守法，偶有松懈现象，但情节不严重。 6

4 守法精神欠佳，有待加强教育。 4

5 以自我为重，法纪观念较差，自由散漫，影响他人。 1

七 职

业

道

德 1 为人诚实，热情，忠于职守，职业道德极佳，能保守公司机密。 10

2 为人诚实，能忠于职守，保守公司机密。 8

3 能做好本职工作，态度一般，尚能诚实，洁身自爱。 6

4 涵养欠缺，素质较低，未能很好地忠于职守，但不会泄露公司的机密。 4

5 言行偏激，心口不一，不尽职守，时常泄露公司的机密，对公司有一定损失。 1

八 配

合

度 1 份内工作主动完成，且能积极辅助上司，协助同仁。 8

2 对上司的指令绝对服从，且全力以赴，配合同仁。 6

3 虽非乐意服从指令，但尚能完成任务，配合同仁。 4

4 偶有抵触行为，对工作影响不大。 2

5 多次出现不服从指令，不配合其它同仁之现象。 1

九 成

本

意

识 1 成本意识极其强烈，能积极节省，避免浪费，且能提醒他人致力于成本的节约。 6

2 成本意识较强，能致力于自已岗位上避免浪费，节约成本。 5

3 具备成本意识，尚能节省。 4

4 缺乏成本意识，偶有浪费现象，需略加提醒。 2

5 成本意识欠缺，有浪费现象，须常加督促。 1

十 学

习

态

度 1 求知欲望强，乐于学习新知识，且能很好地运用于工作中。 6

2 求知欲望较强，能不断拓宽知识面，在工作中运用良好。 5

3 求知欲望一般，知识面拓宽不大，在工作中运用效果一般。 4

4 学习欲望较差，知识面较窄，极少运用于工作中。 2

5 不致力于学习，对知识不求甚解，满足于现状，影响工作的进度。 1

绩效考核得分

核 准 栏 本 月 工 作 表 现 评 语

复考： 初考：

备注：1、本表适用于行政事务岗位之人员。2、绩效考核每月进行一次。3、分值为连续分。

行政机关绩效考核管理方法

　企业中的行政管理人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程，工作性质主要为支持、服务。其工作本身具有以下五大特点：

　

第一：工作难以量化。行政人员的工作结果很难用定量的数据来衡量，往往需要通过定性指标来判断，这就很难避免判断过程中的主观性。

第二：工作内容往往为某项事件的过程，成果不显化。这将加大考核者对行政人员工作质量的判断难度。

第三：临时性工作任务多，计划性不强。相对而言，在日常工作中，行政人员与本职工作相关的临时性工作任务较多，有些企业中某些行政岗位人员的临时性工作甚至占到了其工作量的40%以上。这将直接影响考核人对行政人员考核重点的关注。

　

第四：行政部门内部存在着大量临时性的团队合作式工作。面对越来越激烈的市场竞争，精简人员、提高效率已成为企业加强内部管理的手段之一。这种情况下，行政部门越来越多地采用人员互为A、B角的工作方式，倡导并实行部门内部团队合作，在工作繁忙或临时追加工作时，往往会调动部门大部分甚至全部人员开展某项工作。这将增加考核者判断每个行政人员在团队工作中表现的难度。

第五：需要协调横向、纵向的相关部门开展工作。工作本身需要做大量内外部协调，协调的质量会影响到相关部门的业绩，甚至企业的业绩。因此对其工作质量的衡量可能会涉及多个考核者。

如何对行政人员进行绩效考核？总结一下，应从以下几个方面进行：

　

一、分析行政人员的工作，确定行政绩效目标

对行政人员进行绩效考核，首先要对其工作进行分析：该岗位属于哪个部门？该岗位主要的工作内容是什么？胜任该岗位需要具备哪些知识和能力？对分析完行政人员的工作之后，再根据目标分解法结合实际工作制定该岗位的绩效目标。

二、确定行政人员的绩效指标及考核实施人员

在设计行政人员绩效考核的指标时首先要把握指标可控的

原则，即被考核人可以通过调整自己的行为影响或改变考核指标的完成质量。其次，对工作过程的关注要比对工作结果的关注更强。第三，行政人员与本部门之外人员的工作协调质量也是绩效考核必须考虑的内容。因此，行政人员的考核指标一般可以分为以下三类：

（一）、以岗位职责为出发点，设置重点工作任务考核指标。指标需简单明确，突出重点，不宜过多。工作任务完成的质量由被考核人的主管领导进行考核。

（二）、设置态度考核指标，主要对被考核人员工作积极性、工作责任心等方面进行评价。由被考核人员的主管领导进行考核。 （三）、设置周边协调部门评价指标，对被考核人员在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神等进行评价。

周边绩效指标由被考核人员的主要外部协调部门的人员进行考核。

根据企业的具体情况，对以上三类指标赋予不同的权重，以突出考核的重点。通常，工作任务考核指标的权重应占到60%～70%。

三、选择行政人员绩效考核方法

（一）、自我评估法。所有行政人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，自我评估是自己对自己一段工作结果的总结，让被考核者主动地对其自己的表现加以反省、评估，为自己的绩效作出评价。

（二）、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。由直接上级进行评估是考核员工绩效的传统方法，也是管理者常用的一种引导和监督员工行为的方法。选择有直接上级进行考核，是因为通常他们是最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的人。在员工的直接上级独立地对员工评估后，一般还要由上级的上级对评估结果作出复核，这样有助于减少肤浅的或有偏见的评估结果。

（三）、横向考核：由主要外部协调部门的人员进行评价。由主要外部协调部门的人员进行评估能够获得更全面的信息。外部协调部门的人员对行政人员的服务精神、协调沟通能力、对外部需求的反应能力更能掌握最真实的资料。

四、确定行政人员绩效考核周期

考核周期设置的一个原则是要针对企业的不同实际情况来进行设置，不宜过长，也不宜过短。如果评价周期过长，一方面评价结果会带来严重的“近因效应”，从而给评价带来误差，另一方面将使员工失去对绩效考核的关注，最终影响考核的效果，不利于员工绩效改善的目的。如果考核周期太短，一方面将导致考核成本的加大，最直接的影响是各部门的工作量加大，另一方面由于工作内容可能跨越考核周期，导致许多的工作表现无法进行评估。

针对行政人员工作的特点，重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果，评价周期应该适当缩短，并采用随时监控的方式，记录业绩状况，该类人员的考核以月度考核为主。

五、行政人员的绩效沟通与辅导

在对行政人员绩效考核的过程中，要时时监控，根据需要安排一次或多次与行政人员面对面的交谈。反复的绩效沟通，能够使行政人员了解到主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面；同时，主管也可以针对面谈中员工反映的问题和困难进行辅导，及时解决问题，不断提高工作绩效。

六、行政人员的绩效评估

确定好绩效考核的指标，选择好绩效考核的方法之后，要对行政人员进行绩效评估。行政人员绩效考核的三个指标根据实际情况分别分配不同的权重，如工作任务考核指标比重可设为70%，态度考核指标可设为15%，周边协调部门评价指标可设为15%；而对于这三个指标可以根据KPI进一步确定考核要素同样分配相应的权重。如：工作任务考核指标可以包括工作效率（a%）、工作完成质量(b%)、工作强度(c%)等等；态度考核指标可以包括缺勤次数（d%）、精神状态（e%）等等；周边协调部门评价指标可包括服务质量（f%）、反应时间（g%）、沟通能力（h%）等等。

月底根据上级领导以及横向的考核结果（行政人员的自我评估报告可以不设置比重，作为上级领导时时掌握员工工作状况的材料。）来进行统计本月行政人员的总的考评成绩:

月总成绩=Sum[(x*a%+y*b%+z*c%)*70%+[(x*d%+y*e%)*15%+[(x*f%+y*g%+z*h%)*15%]

年总成绩=Avg∑月总成绩

对于计算出来的年总成绩可以设置等级（总成绩均采取四舍五入取整数值）：

A级：91分以上

B级：81-90分

C级：71-80分

D级：61-70分

E级：60分以下

七、行政人员的绩效评估结果的应用

　

绩效考核结果的应用可以有多个方面，主要包括改进工作绩效、薪酬奖金的分配、职务调整和是否继续留用、培训与再教育、员工职业生涯规划。

一般来说，为了增强报酬的激励效果，在员工的报酬体系中有一部分是与绩效挂钩的。行政管理人员工资可以采用以下工资结构：

月工资=固定工资+绩效工资

固定工资=岗位工资+职务工资+工龄工资+学历工资+……（根据公司的薪酬体系设置）

根据月度考核结果，采用以下分配方式：

等级分值结果应用

A91分以上增发绩效工资（奖金）的20%,可考虑晋升

B81-90分增发绩效工资的10%，可提供学习的机会

C71-80分保持原绩效工资不变

D61-70分扣除绩效工资的10%，加强培训

E60分以下bsp;年总收入=∑月总收入+年终奖金

采购人员绩效评估和行政人员的绩效评估有何不同

行政机关绩效考核管理方法

　绩效考核应该让被考评者了解考核的程序、方法和时间等事宜，提高考核的透明度。下面我为大家准备了关于行政机关绩效考核管理方法，欢迎阅读。

　一、组织领导及职责

　(一)组织领导

　局党政主要负责人为考核工作领导小组组长，其他党委成员为考核工作领导小组成员。考核领导小组下设办公室，局纪检组长兼任办公室主任。办公室成员单位为：办公室、纪检科、人事科、宣教科、财务科、法规科。法规科负责考核办公室日常工作。

　(二)考核领导小组职责：

　1、负责局绩效考核办法、考核内容和考核标准的制定。

　2、监督、指导考核办公室的工作。

　3、对考核办公室提交的的呈请予以批复;对各单位申报的创新工作及特殊贡献予以认定。

　4、受理对考核工作的投诉、举报。

　5、决定、公布考核结果。

　(三)领导小组办公室的职责：

　1、根据考核领导小组授权拟定局年度考核办法。

　2、对局年度工作要点进行责任分解和指标量化;审议各单位年度工作目标责任分解表。

　3、发布局年度考核方案，根据局《绩效考核办法》推动各项具体考核工作的落实。

　4、受理各单位呈报的创新工作的备案;对阶段性工作完成情况复查、验收。

　5、对季度考核数据和情况进行综合汇总并写出季度考核报告，报考核领导小组审定。

　6、监督、指导相关单位的考核程序，对存疑问题或投诉举报提出质询。

　7、组织年终测评;进行最终考核结果的测算、汇总;写出年度考核工作总结，报考核领导小组审定。

　二、考核内容

　(一)依据局年度工作要点列入《重点工作责任分解表》的单项工作。

　(二)各项基础工作、创新工作、服务基层工作、制度落实情况、党风廉政建设以及上级交办的临时工作。

　1、基础工作：由本部门负责的许可登记、监管巡查、消费维权、执法办案、专项治理、技术保障、信息采集公示、数字统计报表等为基础工作。要求：基础工作必须按照相关法律、法规或内部制度规定的质量、标准、时限圆满完成。各部门每季以书面总结的形式，将相关工作完成情况报请主管局长审定后报局考核组办公室备查。考核办以抽查方式予以核实确认。

　2、重点工作：能直接反映本部门特点和亮点或列入局《重点工作责任分解表》的工作。要求：列出目标责任分解表，明确完成的时限、质量和具体责任人，也可做出工作预案，报局考核组办公室备查。根据时限要求，单项工作完成后，以书面形式报分局考核组办公室验收并作出相应结论。该项工作年终则不再考核。

　3、创新工作：由各部门申报或局指定。要求：将计划、设想、课题和具体责任人报考核组办公室备查。(局指定调研课题或尝试查办案件可列入此项工作)此项工作可根据实际情况或需要随时向考核小组办公室立项、撤销或修改。该项工作最终由考核领导小组认定。

　4、服务基层工作：主要包括支持、协助基层所或行政相对人解决疑难问题;帮助、督导基层规范行政行为;指导、培训基层干部提高业务素质等，要求：有具体预案、有可查痕迹、有可考效果及相对单位和相对人员评定。

　(三)局指定的考核工作：

　1、执法办案工作、抽检工作及案源提供工作由法规科考核。

　2、质检所、药检所、计量所、锅炉所的行政事业收入和检测收入由财务科科考核。

　3、督察督办工作、纪律制度执行(含三项制度检查)情况由监察科考核。

　4、培训工作、对外宣传工作由宣教科考核。

　5、调研工作、信息简报和综合统计工作由办公室考核。

　三、考核方法

　(一)考核形式分为书面考核、现场考核、质询答辩及综合测评四种方式。

　(二)具体考核由局考核办公室和相关科室分别实施。日常工作以书面考核为主，特定工作辅以现场考核。对书面考核存在疑问或遇有对考核工作的投诉、举报时，考核办公室可对相关部门负责人或直接责任人提出质询，要求对方在限定的时间内做出合理解释。

　(三)综合测评。测评实行百分制，由考核办公室组织实施，划分为优秀、达标、基本达标和不达标四个档次，计分标准为优秀100分、达标85分、基本达标70分、不达标为60分。

　对基层所的测评，由机关科室和局领导分别测评;对机关科室测评，由基层所和局领导分别测评。其中科、所的相互测评占总分数的70%，局领导的`测评占总分数的30%。测评优秀率为参评单位的三分之一。

　(四)考核、测评结束后，考核办公室根据各部门阶段成绩和年终总评，对各单位年度考核成绩进行测算汇总，报考核领导小组审定。

　(五)考核结果的汇总和认定。根据考核办公室的综合测算、汇总，经考核领导小组审定，即为年度考核最终结果。由考核领导小组予以公布。

　四、计分办法

　(一)各单位年度最终分值由四部分组成：综合考核部分占30%;分项考核部分占50%;测评占20%;加、扣分。

　(二)加分项：

　1、创新工作考核加分: 由单位申报，经考核领导小组审核、认定后，每项加3分。

　2、获得荣誉加分：荣誉加分是指表彰到科所的荣誉，表彰到局的荣誉不予加分。具体分值为，区(委、办)级的每项加0.5分;区委、区政府、市局、市(委、办)级、总局司局级的，每项加1分;市委、市政府、总局级的，每项加1.5分。涉及多个科室共同获得的荣誉，加分平均分享。所得荣誉以文件、奖杯(旗、牌)为据。同一事项，被不同级表彰的，不重复加分，取最高分。

　3、窗口单位在行风评议中名列前三名的分别加1.5分、1分和0.5分。

　同时被多个部门评议的，按加、减分的平均值计入考核总分。

　4、所做工作被局级领导(区委、区政府、市局级正职)题词表扬肯定的加0.5分;被局级副职领导题词表扬肯定的加0.2分

　5、抽检单位、办案单位超额完成工作指标的，由考核领导小组以特别贡献奖名义确定加分分值。

　(三)扣分项：

　1、窗口单位在行风评议中名次倒数一、二、三名的分别扣1.5分、1分、0.5分。同时被多个部门评议的，按加、减分的平均值计入考核总分。

　2、经抽查复核或被举报核实，考核结果弄虚作假的，由考核办公室予以纠正，每件次扣除被考核单位1分。

　3、综合考核部分的信息、简报、统计报表等指标未完成的，每差一条扣0.1分。

　4、因失误、失职被本局通报批评的每件次扣1分，被区委区政府、市局等上级通报批评的每件次扣2.5分。

　5、抽检单位、办案单位未完成应承担工作量的，由考核领导小组以未完成领导交办工作名义确定扣减分值。

　五、评定结果的应用

　(一)考核结果作为局年度?达标创优?的主要参考依据。局分别设立?全优奖?2个，?服务发展优胜奖?、?市场监管优胜奖?、?执法办案优胜奖?、?消保维权优胜奖?、?综合保障优胜奖?和?技术支持优胜奖?各一个。?全优奖?授予科室和基层所考核得分最高单位;单项优胜杯分别授予相关职能部门。各单位年度?达标创优?考核最终结果由考核领导小组认定。

　(二)对?达标创优?实行一票否决制。各单位有下列情形之一的取消单位和直接责任人年度评先资格。

　1、在行风政风建设中违规违纪，造成恶劣影响或被举报查实的。

　2、单位出现安全责任事故的。

　3、在年度业务考核中成绩不及格的。

　4、单位年度考核不达标的。

　5、因失误失职或违纪违规被上级通报批评或年度内三次以上被本局督察督办的。

　6、年度主要考核指标未完成的。

　(三)对年度考核不达标的单位由局主要领导诫勉谈话;连续两年考核成绩不达标或主要考核指标未完成的，调整单位主要负责人。

　六、考核有效时间

　列入考核的指标、项目、统计数字均以上年度十一月十六日始，至本年度十一月十五日终止。

;

公司行政管理部考核量化哪些指标

采购人员在进行绩效评估时应该和行政人员的绩效评估指标不是一致的哦

因为采购和行政岗位职责区别还是比较大的，在很多公司是单独设置两个岗位，权划分比较明确的，同时采购主要针对外部成本的规划和节约，行政主要针对控制内部成本消耗哦

同步附上采购绩效考核评估标准：1、历史绩效　　　选择公司以往的绩效，作为评估目前绩效的基础，是相当正确、有效的做法。但只有在公司采购部门，无论组织、职责或人员等都没有重大变动的情况下，才适合使用此项标准。　2、预算或标注绩效　　　若过去的绩效难以取得或采购业务变化甚大，则可以预算或标准绩效作为衡量基础。标准绩效之设定，有下列三种原则：　固定的标准。评估的标准一旦建立，则不再作改动；　理想的标准。指在完美的工作条件下，应有的绩效；　可达成的标准。在现况下，应该可以做到的水平，常依据当前的绩效加以考量设定。　3、同业平均绩效　　　若企业其他同业公司在采购组织、职责及人员等方面相似，则可与其进行绩效比较，以辨别彼此在采购工作成效上的优势。若个别公司之绩效资料不可得，则可以整个同业绩效的平均水准来比较。　4、目标绩效　　　预算或标准绩效代表在现况下，“应该”可以达成的工作绩效；而目标绩效则是在现况下，非经过一番特别的努力，否则无法完成的较高境界。目标绩效代表公司管理当局，对工作人员追求最佳绩效的“期望值”。　

公司行政管理考核量化指标根据每个公司有所差异，一般情况有：

1、制度建设：按照年度计划完成有关管理制度的制订与修订工作，完成率需要达到00%。

2.、制度执行：对有关管理制度的执行进行监督、检查和指导，高层主管对管理制度执行的满意率。

3、文件起草：按照高层主管要求的时间和内容起草各种文件、请示、报告和通知等材料，完成率；差错率为0；高层主管满意率达到××%以上 。

4、会议记录：要求各种会议均有记录，记录格式规范，记录内容真实无遗漏，完成率100%；差错率控制在×%以内。

5、稿件校核：各种上报文件和材料的校核、编号、上报、抄报以及送发单位名称的差错率为0。

6、文件传递：按照各种文件传递时间要求，完成文件传阅工作，完成率100%；差错率为0。

7、档案资料管理：各种会议资料、规章制度及有关需要存档资料，在规定时间内存档，完成率100%；归档资料的完整率100%；差错率为0。

8、档案资料管理：各种会议资料、规章制度及有关需要存档资料，在规定时间内存档，完成率100%；归档资料的完整率100%；差错率为0。

9、网站管理：按照高层主管对网站信息更新的要求，进行更新和维护，做到查找信息和检索方便，高层主管和全体员工对网站信息内容及管理满意率。

10、经费控制：各项经费开支控制在预算范围之内。

扩展资料：

企业的行政管理体系，是企业的中枢神经系统。它是以总经理为最高领导、由行政副总分工负责、由专门行政部门组织实施、操作，其触角深入到企业的各个部门和分支机构的方方面面的一个完整的系统、网络。?

行政管理体系担负着企业的管理工作；企业中除行政管理之外的工作，都是某个方面的"业务"。行政管理体系推动和保证着企业的技术（设计）、生产（施工）、资金（财务）、经营（销售）、发展（开发）几大块业务的顺利、有效进行和相互之间的协调。

企业行政管理是企业管理与行政管理相结合而产生的一个概念。企业行政管理既非一般的政府行政管理，也非企业管理，其涵义是指：企业行政系统为了企业的生存与发展而依靠一定的法律、制度、原则及方法对企业进行职能性管理的总和。

依靠企业行政组织、按照行政渠道管理企业的一系列措施和方案。所谓企业行政组织 ,是指企业的行政组织机构。行政渠道则主要指企业行政组织机构内上下级的领导与被领导的隶属关系 ,如厂长→车间主任→工段长→班组长 ;或公司总裁→部门经理→项目负责人等的等级系列关系。行政管理的手段通常包括行政命令、指示、规定、奖惩条件等。

参考资料：

百度百科—企业行政管理