员工管理制度中员工慰问的内容_员工福利管理制度

2024-08-19 14:16:33

1.薪酬管理是怎样的?

2.公司薪酬管理办法

3.员工管理包含哪些内容

4.员工一般有哪些

5.在企业里哪些员工是法律规定必须有的

员工管理制度中员工慰问的内容_员工福利管理制度

工会可以给职工发放以下：逢年过节发放节日慰问品；生日蛋糕；组织文体活动；可以组织观看**、文艺演出和体育比赛等；结婚或生育慰问。

1、逢年过节发放节日慰问品

这些节日主要包括元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节和国庆节，以及省以上人民批准在少数民族节日。

2、生日蛋糕

会员本人过生日，工会可以给购买生日蛋糕和生日蛋糕券，但慰问标准不能超过规定金额。

3、组织文体活动

工会可以组织各项文体活动，可以设定一定的奖项，需要专用服装的，也可以购买，但都有明确的限制规定。

4、可以组织观看**、文艺演出和体育比赛等

开展春游秋游，为会员购买公园年票等等。因为按规定组织这些活动，必须先使用会费，会费不足才可以用工会经费补充，但不能超过会费的三倍。

5、结婚或生育慰问

工会会员结婚生育时，可以给予一定金额的慰问品。工会会员生病住院、工会会员或其直系亲属去世时，可以给予一定金额的慰问金。

薪酬管理是怎样的?

近年来随着劳资矛盾问题频发，企业员工已经逐渐演变为企业重点关注的问题之一，员工虽然只占企业预算中的一小部分，但好的员工，是企业保留和吸引人才的重要砝码，可以帮助企业提升员工幸福感，降低员工离职率，起到事倍功半的效果。

一、员工的种类

员工，可以分为国家法定和企业自主两种。

- 国家法定

国家法定，是一种国家要求企业提供的强制性，主要包括：社会保险、法定期、住房公积金。目前绝大多数企业都不同程度地为员工提供了法定性，其中养老保险所占比例最大，其次为医疗保险，而提供法定性住房公积金和享受法定期的比例稍低。

- 企业自主

企业自主，是游离于法律法规之外的，企业根据自身条件提供给员工的选择性，会因受到企业经营状况、管理机制、员工整体素质、管理者管理理念等要素的影响。各个企业的员工政策与本企业的实际情况紧密相连，各有不同。

二、员工的形式

- 货币形式：主要集中在住房、交通、通讯、膳食等方面，部分企业还为员工提供了节日补贴。

- 实物形式：比如文体设施、免费工作餐、生日及节日礼物、免费的员工宿舍等实物性。

- 服务形式：主要为旅游、体检，咨询服务（心理、法律类咨询）以及培训和学历教育等。

三、员工的实施

- 补贴类：午餐补贴、通讯补贴、住房补贴、旅游津贴、企业年金等

- 健康类：员工体检、商业补充保险、直系亲属体检、直系亲属补充保险、EAP等

- 礼品类：年节礼品、纪念日礼品、活动礼品等

- 活动类：聚餐茶歇、家庭日、团建、节日活动等

- 培训类：员工激励、晋升培养、增值培训、外派机会等

企业员工可以使企业在人才竞争中脱颖而出，并降低离职率，从而降低人力成本，促进增强企业核心竞争力。管理越人性化，越能提升员工满意度，增加员工的凝聚力，最终实现企业创收、成长的核心目标。

公司薪酬管理办法

一、薪酬员工是一种以非现金形式支付给员工的报酬。员工从构成上来说可分成二类:法定和公司。法定是国家或地方为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分，如社会保险 ;而公司是建立在企业自愿基础之上的。员工内容包括:补充养老、医疗，住房、寿险、意外险、财产险、带薪休、免费午餐、班车、员工文娱活动、休闲旅游等。二、薪酬管理体系在薪酬的构成中，学历和资历的因素应该逐渐淡化，更需要强调的是业绩;加薪是保持企业竞争力的重要手段，但是必须清楚地了解市场薪酬水平，并考虑企业人力成本的承受力;薪酬固然重要，但是如果不能提供给员工足够的发展空间，仍然会造成人才的流失，因此企业应在职业生涯规划、环境营造、文化建设方面投入更多的经历，而不是把目光完全放在薪酬方面。 1、人力管理师培训案例:A公司是一家生产制造型企业，随着业务的迅速发展，企业的经济实力近几年有了很大的提高，为了更好地留住关键岗位人员、调动员工的工作积极性，同时吸引更多高素质的人才进入企业，公司决定在原有基础上大幅度提高员工薪资水平。公司修改了原有的薪酬制度，并对所有岗位的薪资按比例进行了提高，工资总额大大提高了，但是效果并不理想:人才流失的情况并没有减少，员工工作积极性并没有得到预期的提高，人才引进缺乏进展。问题摆在了公司高层面前:薪酬管理到底应该怎么作才能更有效? 2、作为人力管理体系的重要组成部分，薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。 3、案例分析:A的薪酬结构由两大部分构成，一块是保障性薪酬，跟员工的业绩关系不大，只跟其岗位有关。另一块薪酬跟业绩紧密挂钩。A的销售人员的待遇中有一部分专门属于销售业绩的奖金，业务部门根据个人的销售业绩，每一季度发放一次。在同行业中，A薪酬中浮动部分比较大，A这样做是为了将公司每个员工的薪酬与公司的业绩挂勾。 4、A在招聘人才时比较重视学历，贝尔实验室1999年招了200人，大部分是研究生以上学历，"对于从大学刚刚毕业的学生，学历是我们的基本要求。"对其他的市场销售工作，基本的学历是要的，但是经验就更重要了。学位到了公司之后在比较短的时间就淡化了，无论做市场还是做研发，待遇、晋升和学历的关系慢慢消失。在薪酬方面，A是根据工作表现决定薪酬。进了A以后薪酬和职业发展跟学历工龄的关系越来越淡化，基本上跟员工的职位和业绩挂勾。 5、A公司在执行薪酬制度时，不仅仅看公司内部的情况，而是将薪酬放到一个系统中考虑。A的薪酬政策有两个考虑，一个方面是保持自己的薪酬在市场上有很大的竞争力。为此，A每年委托一个专业的薪酬调查公司进行市场调查，以此来了解人才市场的宏观情形。这是大公司在制定薪酬标准时的通常做法。另一个考虑是人力成本因素。综合这些考虑之后，人力部会根据市场情况给公司提出一个薪酬的原则性建议，指导所有的劳资工作。人力部将各种调查汇总后会告诉业务部门总体的市场情况，在这个情况下每个部门有一个预算，主管在预算允许的情况下对员工的待遇做出调整决定。 6、A在加薪时做到对员工尽可能的透明，让每个人知道他加薪的原因。每年的12月1日是加薪日，公司加薪的总体方案出台后，人力总监会和各地做薪酬管理的经理进行交流，告诉员工当年薪酬的总体情况，市场调查的结果是什么公司每年加薪的最主要目的是保证A在人才市场增加一些竞争力。一方面我们都知道高薪酬能够留住人才，所以每年的加薪必然也能够留住人才。另一方面是，薪酬不能任意上涨，必须和人才市场的情况挂钩，如果有人因为薪酬问题提出辞职，很多情况下是让他走或者用别的办法留人。综上所述，就是关于薪酬管理体系的介绍。由此可见，薪酬是吸引和留住员工的一项必不可少的条件。我们知道，薪酬会在中短期时间内调动员工的注意力，但是薪酬不是万能的，工作环境、管理风格等都对员工的去留有影响。员工一般会注重长期的打算，因此，公司应该以不同的方式告诉员工发展方向，让员工看到自己的发展前景。

员工管理包含哪些内容

公司薪酬管理办法，如下：

薪酬设计以公司战略为导向机制，与公司战略相配合市场竞争原则，员工薪酬保持在同行业人力市场的平均水平以上。根据员工多承担和公司的贡献，以及员工的工作年限等因素，来确定每位员工的薪酬水。

公司薪酬制度将定期由综合办公室或相关部门修订，员工的薪酬将依据新的市场环境公司经营绩效进行适时的调整。

公司将定期与市场上同行业或类似行业的水平作比较，以保持竞争力，公司各项薪酬制度的制定以不违反国家相关法律规定为基本原则。

激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。

公司每年将进行一次薪酬调查评估以明确及决定本公司在本地区行业及劳动市场上相同(似)职位所能提供的薪酬所具有的竞争性。

由此，公司总裁办将在总裁的批准下对“员工薪资标准”的调整进行考虑。公司在对薪酬体系作全面评估后，对其作可能的修正以适应公司内部及行业、劳动市场的要求。

员工一般有哪些

薪酬是一种以非现金形式支付给员工的报酬。

员工从构成上来说可分成二类：法定和公司。法定是国家或地方为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分，如社会保险；而公司是建立在企业自愿基础之上的。

薪酬内容包括：补充养老、医疗，住房、寿险、意外险、财产险、带薪休、免费午餐、班车、员工文娱活动、休闲旅游等。

扩展资料：

一、影响薪酬管理的外在因素主要有以下几个：

1、国家的政策和法规。组织制定薪酬政策时，必须考虑国家的有关政策法规。

2、劳动力或人才市场供求情况。供过于求时，员工不得不接受较低的薪酬：供不应求时，员工往往可以得到较高的薪酬待遇。

3、当地生活水准。当地生活水准较高时，为了保证组织内员工的生活水平，组织必须适当上浮员工的薪酬。

4、当地收入水平（市场薪酬水平）。为了稳定人力，留住人才，组织在制定薪酬时必须使员工的薪酬与当地收入水平保持相当。

二、影响薪酬管理的内在因素主要有以下几个：

1、支付能力。即企业的经营状况和经济实力。它往往与员工薪酬水平成正比。

2、工作性质的差异性。不同工作的复杂程序、技能要求、工作强度或负荷方面都存在着差异。这种差异是组织确定薪酬差异的重要依据。

3、员工情况的差异性。员工之间的工龄、年龄、文化程度、性别、专业技能等差异也是组织确定薪酬差异的重要依据。

4、组织对人性的设。如果组织把员工看成“经济人”，组织的薪酬形式会用经济性薪酬；如果把员工看成“社会人”或“复杂人”，员工的薪酬形式就会更多使用非经济性薪酬。

在企业里哪些员工是法律规定必须有的

员工是企业人力薪酬管理体系的重要组成部分，是企业或其他组织以的形式提供给员工的报酬。

根据的内容可以分为：

(1)法定：通过立法要求企业必须提供的，如社会养老保险、社会失业保险、社会医疗保险、工伤保险、生育保险等。

(2)企业：用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工取的措施。比如工作餐、工作服、团体保险等等。

企业根据享受的范围不同：

(1)全员性：全体员工可以享受的，如工作餐、节日礼物、健康体检、带薪年、奖励礼品等。

(2)特殊群体：指能供特殊群体享用，这些特殊群体往往是对企业做出特殊贡献的技术专家、管理专家等企业核心人员。特殊群体的包括住房、汽车等项目。是员工的间接报酬。一般包括健康保险、带薪期或退休金等形式。这些奖励作为企业成员的一部分，奖给职工个人或者员工小组。必须被视为全部报酬的一部分，而总报酬是人力战略决策的重要方面之一

：。从管理层的角度看，可对以下若干战略目标作出贡献：协助吸引员工；协助保持员工；提高企业在员工和其他企业心目中的形象；提高员工对职务的满意度。与员工的收入不同，一般不需纳税。由于这一原因，相对于等量的现金支付，在某种意义上来说，对员工就具有更大的价值。

法律依据：：《中华人民共和国劳动法》第七十三条劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇：(一)退休;(二)患病、负伤;(三)因工伤残或者患职业病;(四)失业;(五)生育。

法律法规中，关于企业员工的相关规定：

一、法定：

1、带薪休：《职工带薪休条例》规定：职工连续工作满1年的，可享受带薪年休；累计工作已满1年不满10年的，年休5天，已满10年不满20年的，年休10天，已满20年的，年休15天。

2、住房公积金：住房公积金初期设计是为了解决职工购房需要。目前也确实解决了很多职工一部分购房问题。住房公积金按照不同城市规定的缴纳比例不同为 5%-12%，但最高不超过 12%。单位未依法建立和缴纳的，可投诉。本项不属于劳动人事仲裁范围。

3、高温津贴：顾名思义就是在高温期间室外工作人员支付的货币性质补贴。用人单位安排劳动者在高温天气下（日最高气温达到 35℃以上），露天工作以及不能取有效措施将工作场所温度降低到 33℃以下的，应当向劳动者支付高温补贴。

4、法定期：按照《全国年节及纪念日放办法》，目前的法定休是 11 天。如果这 11 天，不幸被安排上班的话。企业需要支付 3 倍工资的噢。不可以以调休的方式替代。

5、住房优惠：《教师法》第二十八条、二十九条规定：地方各级人民和院有关部门，对城市教师住房的建设、租赁、出售实行优先、优惠。县、乡两级人民应当为农村中小学教师解决住房提供方便。

6、医疗：教师的医疗同当地国家公务员享受同等的待遇；定期对教师进行身体健康检查，并因地制宜安排教师进行休养。医疗机构应当对当地教师的医疗提供方便。

7、补充保险和：《集体合同规定》第十三条规定：补充保险和主要包括：补充保险、基本制度和设施、医疗期延长及其待遇、职工亲属制度。

二、企业：